La mayor parte de las organizaciones reconocen la importancia del trabajo en equipo, no sólo para conseguir determinados proyectos, objetivos… sino como un sistema de organización del trabajo, una cultura, que permite mejorar aspectos como el clima laboral, la comunicación interna, la integración de los nuevos miembros-as y/o la transmisión de sus valores, culturas, etc.

Pero, ¿qué es un equipo? Podríamos definirlo como, un conjunto de personas interrelacionadas, con un cierto grado de interdependencia, implicación y colaboración, que dirigen sus esfuerzos a la consecución de un objetivo común. Sabiendo que el trabajo colectivo es superior a la suma de sus aportes individuales.

Un grupo de personas trabajando juntas en la misma materia, pero sin ninguna coordinación entre ellas, en la que cada una realiza su trabajo de forma individual y sin que afecte al resto de compañeros-as… no forman un equipo.

Las ventajas que aportan a nivel organizacional los sistemas de trabajo en equipo no son suficientes para explicar su éxito. A este sistema de funcionamiento hay que sumar las personas que integran los equipos, puesto que son las que van a actuar como verdaderas fuerzas impulsoras de su desarrollo y funcionamiento.

Si pensamos en equipos de trabajo con éxito a nivel deportivo, la mayoría imaginamos un equipo de fútbol o baloncesto por ser de los más practicados y mediáticos. Son dos de los mejores y más claros ejemplos de cómo si un equipo está bien formado, si tiene las piezas clave que necesita, cada integrante conoce a la perfección qué tiene que hacer y cuál es su rol, todo funcionará y llegarán los éxitos. 

Pero en una organización deportiva no sólo es el equipo que compite, detrás hay todo un conglomerado de personas (directivos-as, ejecutivos-as, técnicos-as, profesionales de distintas especialidades, empleados-as…) a través de las cuales se consigue estructurar y organizar dicha entidad. Son tan importantes como los-as deportistas, aunque, evidentemente, menos mediáticos-as. Son estas personas las que empiezan a ganar, o perder, los partidos.

Teniendo claros estos conceptos, ¿por qué fracasan algunos equipos? Pueden ser muchas y variadas las razones, pero hoy quiero centrarme en el reparto de roles de sus componentes.

Pensar que tenemos los-as mejores profesionales, ejecutivos-as, jugadores-as… no significa que tengamos el mejor equipo y en consecuencia obtengamos los mejores resultados. Tenemos que construir un equipo profesional equilibrado, con armonía de perfiles (roles) dentro de su estructura. Identificando nuestros Roles de Equipo nos aseguramos utilizar nuestras fortalezas de la manera más ventajosa posible y gestionar nuestras debilidades lo mejor que podamos. Este test de fortalezas y debilidades nos ayuda a ser conscientes de nuestras posibles dificultades y por tanto hacer un esfuerzo para evitarlas.

¿Cuáles son los roles a cubrir en un equipo? El Dr. Raymond Meredith Belbin, tras una larga investigación, publicó en 1981 su teoría de Roles de Equipo Belbin (cuando hablamos de Roles de Equipo en el método Belbin, nos referimos a una tendencia particular a la hora de comportarnos, relacionarnos y contribuir dentro de un equipo). Investigó por igual a los que tenían éxito, como a los que fracasaban. Tras analizar los motivos de por qué unos funcionaban y otros no, se dio cuenta que cada grupo de trabajo necesita tener distintos perfiles de integrantes. En concreto, estableció que la receta del éxito de un equipo residía en tener 9 roles distintos.

Identificó 3 tipos de roles:

•    SOCIALES (coordinador, cohesionador e investigador de recursos): encargados de dirigir y organizar el equipo, tanto interna como externamente.
•    MENTALES (cerebro, especialista, monitor evaluador): aquí entran en juego la creatividad, la estrategia y las ideas. 
•    DE ACCIÓN (implementador, impulsor y finalizador): se ocupan de pasar a la acción, llevar a cabo y finalizar una tarea.

Conocidos los 9 roles podemos hacer un diagnóstico de cómo está nuestro equipo y si necesita algún rol para ser más efectivo, nos dará claves para dirigirlo. En muchas ocasiones podremos pensar en enriquecer al equipo con nuevas incorporaciones, pero quizás no sea necesario. Y, si lo es, utilicemos esta metodología para dar con el ROL (perfil) que realmente nos hace falta. Con dicho equilibrio, conseguiremos un equipo más efectivo.